华为基本法的人力资源
华为基本法解读 -- 组织基本原则 第组织建立的方针以流程、效率，责任、能力为基本管理导向。组织建立是将业务流程化，责任明确化，能力系统化的一种基本管理行为。
因此，人力资源管理的基本目的，是建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍，以及创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障。
华为基本法解读 --组织结构（小结）第组织结构的构建过程，就是组织资源的构建过程。组织结构中，事业部和地区公司都是经营的主体，都是利润的中心。
“劳动”是华为的劳动观本质 从创始人任正非，重点在推崇一种文化就是“实干”，让劳动者享受爱戴与高薪。让不劳动者没有生存空间。而且这种劳动会为国家做出贡献，劳动光荣。 “有序”是华为的人力资源价值观。
(1)阶段一：活下去 1987年，华为从销售代理起步。作为通信设备行业中众多企业之一，“活下去”成为华为的核心目标，基本的人事管理和有效的招聘管理是这个时期华为人力资源管理的主要任务。
另一个信念则是：“通过5％的落后分子促进全体员工努力前进”。跑得慢的会被吃掉。华为人并不是生来就是一条条狼。
《华为人力资源管理》读书笔记
1、要有残性，毫不留情的把困难消灭；要“野”对待事业开拓有野性，有不要命的拼搏精神；要“暴”对待工作有暴性，粗暴的对待难关，绝不仁慈。
2、最大的财富是对人的能力的管理，这才是真正的财富。 1我们要团结一切可以团结的力量，并首先从团结我们身边的人做起。
3、华为的人力资源管理，不仅仅只是选才、育才、激才、留才这四个方面可以学习，还有在人才管理、国际化管理、员工考核等都是很值得学习的地方。
4、关键词：合适｜面试资格人管理制度｜企业文化 企业在不同发展阶段对人才的需求也不同。因此招聘工作要因时而变，因地制宜来满足企业不同发展阶段对人才的需要。本文属于研读《华为人力资源管理》后，经个人杂交互生而成。
5、一直对人力资源三支柱的架构模型非常感兴趣，网上的材料繁杂，读完之后对于其源流和具体的架构仍然不甚明了。直至看到这本《HR+三支柱：人力资源管理转型升级与实践创新》，许多困惑终于得到了解释。
华为人力资源管理战略有哪些
除此之外，华为公司还运用了绩效、薪酬管理，职位价值管理等管理战略。
强调员工关怀和福利：华为的人力资源管理三支柱模式注重员工关怀和福利，包括提供良好的工作环境、关注员工的身心健康、提供丰富的员工福利等。这有助于增强员工的员工满意度和忠诚度，提高员工的工作积极性和参与度。
华为的人力资源管理战略主要包含五大体系：职位价值体系、绩效管理体系、任职资格体系、素质模型体系、劳动态度评估体系。
另一个信念则是：“通过5％的落后分子促进全体员工努力前进”。跑得慢的会被吃掉。华为人并不是生来就是一条条狼。
如何学习人力资源?
1、新手学人力资源方式如下：首先从理论上了解HR有几大专业模块，这些模块都包含哪些内容。
2、如果是自己负责某一个专项，这里就需要自己多多钻研了。最好的方法是有人带，这样学起来快！在从实际工作上学习以外，可以参加一些培训，比如一些人力资源的培训，这样可以得到一些直接的宝贵的经验，再也可以考取一些证书。
3、系统学习阶段 系统学习，就是不仅要全面掌握好每个知识点，更重要的是要清晰各知识点之间的内在逻辑关系。强调对知识每个具体点的全面了解、系统学习。 每一知识都拥有一个庞大的体系，而不是一个个孤立的知识点。
4、途径之一：自学。通过购买图书，网上学习，论坛交流等方式 途径之二：考试。通过人力资源管理师或经济师（人力资源方向）考试的方式，达到培训和学习的目的。途径之三：培训。
5、如下：第先通过两个学习人力资源的网站：三茅人力资源网和何马网，不用求太多。第二：先学习人事基础事务和招聘模块，这两块相对来说容易些，学习完后，可以通过这两个基础先进入人资的基础岗位。
华为人力资源管理分析
1、人力资源战略与业务战略的紧密对接：华为的人力资源管理三支柱模式强调了人力资源战略与业务战略之间的紧密对接。
2、作为中国最具创造能力的高科技公司。每年都会对相关专业的人才有大量的需求，而且华为的薪资水平也是公认的高。华为每年都在应届生的招聘上花费大量的时间与金钱。
3、概言之，从意识到工作实践，应实现以下四个回归：回归现实：人力资源重要≠人力资源部重要“人力资本是企业最大的资本”。任正非也曾表示，华为最大的成功，是人才管理的成功。人力资源管理之于企业的重要性，不言而喻。
4、离职面谈。对于华为不想失去的员工，华为会利用一切办法，对想要离职的员工好好进行离职面谈，询问离职的主要原因，并给予关心。直到无法让员工回心转意的时候，华为才会很友好地接受员工的离职。
5、华为鼓励内部晋升，特别是对于那些表现突出、潜力大的员工，公司提供多种机会，如跨部门、跨领域和职业化路径等，让员工可以在自己擅长的领域得到更好的发展。
6、另一个信念则是：“通过5％的落后分子促进全体员工努力前进”。跑得慢的会被吃掉。华为人并不是生来就是一条条狼。
人力资源管理师应该怎么样学?
1、◆具有博士学位(含同等学历)，从事本职业工作3年以上，经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。
2、人力资源管理师根据不同的.等级设有不同的考试科目，三级和四级的考试科目有理论知识和技能操作，一级和二级的考试科目有理论知识、技能操作和论文答辩，主要考察考生的职业道德基本知识、人力资源管理基础知识和行业相关法律常识。
3、组织行为学(1-3章) ：29分左右 难度指数：★★★ 本部分是人力资源管理的专业知识，主体框架变化较小，提前复习可以提高专业熟悉度和敏感度，内容较多，考核内容非常细，教材内容都有可能成为考点。
4、人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)是人力资源管理师的四个划分等级。
5、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。薪酬管理：薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。
6、人力资源管理师考试的题目均出自教材，几乎没有教材以外的内容，因此考友只需要掌握教材的相关内容。拿到教材后，要先看一遍目录。
华为的人力资源管理体系是怎么样的?
1、强调员工发展和学习：华为的人力资源管理三支柱模式强调了员工的发展和学习。华为通过建立完善的培训和发展体系，为员工提供丰富的学习机会和发展路径，鼓励员工不断学习和提升，从而提高员工的绩效和竞争力。
2、华为的薪酬管理体系有几种形态，一个是股权分配，还有工资、奖金、福利。期权结构对华为来说是非常核心的，包括对公司的安全也起到很大的作用。
3、在实践中，华为人力资源管理部门的工作始终围绕着这一核心价值观展开，其HR三支柱转型升级也显著体现了“以需求为牵引”的特色。
4、总的来说，华为的人力资源管理体系注重以人为本，提供全方位的培训，有效的绩效管理和激励，同时也为员工的成长提供多样化的发展机会，这样的体系也是华为快速成长和不断发展的基石之一。
5、华为的人力资源管理最有代表性的，除了狼性文化和薪酬绩效外，就是 任职资格体系了。01 任职资格体系 打通人才发展通道 职场上衡量一个人的成功，往往会看这个人的管理层级，某某总的title总觉得很有范。
华为人力资源管理战略有哪些
高度重视人才发展：华为一直高度重视人才发展，通过不断的培训和学习，提升员工的技能和能力，从而提高企业的竞争力。
强调员工关怀和福利：华为的人力资源管理三支柱模式注重员工关怀和福利，包括提供良好的工作环境、关注员工的身心健康、提供丰富的员工福利等。这有助于增强员工的员工满意度和忠诚度，提高员工的工作积极性和参与度。
从华为的冬天看人力资源管理的四大职能如下：获取职能：负责规划、招聘、选拔、安置各级员工。培训职能：负责使员工的知识、技能、态度乃至行为发生符合组织期望的转变。
从人力资源入口来贯彻企业文化才是华为人力资源招聘战略的精髓。企业招不到人或留不住人往往不是薪资的问题，而是与企业招聘体系是否健全，人才对企业文化是否认同，有着直接关系。优秀的企业文化需要人来贯彻执行。
另一个信念则是：“通过5％的落后分子促进全体员工努力前进”。跑得慢的会被吃掉。华为人并不是生来就是一条条狼。
全球最大专利申请公司。2008年，华为的国际专利申请数超过了西门子和丰田，成为全球第一大国际专利申请公司 倒三角人才结构。
华为基本法的人力资源
7年，华为从销售代理起步。作为通信设备行业中众多企业之一，“活下去”成为华为的核心目标，基本的人事管理和有效的招聘管理是这个时期华为人力资源管理的主要任务。
华为的人力资源部门分多个层次，从功能齐全的公司层面人力资源部，到各事业部、职能部门内的干部部。人力资源总部和各部门人力资源部的关系是“行政与业务关系分离”。
第六十一条 我们通过建立内部劳动力市场，在人力资源管理中引入竞争和选择机制。通过内部劳动力市场和外部劳动力市场的置换，促进优秀人才的脱颖而出，实现人力资源的合理配置和激活沉淀层。并使人适合于职务，使职务适合于人。
首先是要抓住组织管理最基本的管控方式。其次，才是用有效的人力资源管理方式，让组织管理更加的有效和确定性保持。组织机制的设置可以有效推进业务的长足的发展，同时又需要以有效的管控模式和能力来支撑组织作用的发挥。
另一个信念则是：“通过5％的落后分子促进全体员工努力前进”。跑得慢的会被吃掉。华为人并不是生来就是一条条狼。
华为基本法解读 --组织结构（小结）第组织结构的构建过程，就是组织资源的构建过程。组织结构中，事业部和地区公司都是经营的主体，都是利润的中心。
《华为人力资源管理》读书笔记
1、要有残性，毫不留情的把困难消灭；要“野”对待事业开拓有野性，有不要命的拼搏精神；要“暴”对待工作有暴性，粗暴的对待难关，绝不仁慈。
2、最大的财富是对人的能力的管理，这才是真正的财富。 1我们要团结一切可以团结的力量，并首先从团结我们身边的人做起。
3、华为人表现出的工作态度证明了一点：一个人面对困难时的态度，远远要比他能否获得成功更加重要，找借口的人通常害怕承受失败，但寻找借口这种行为已经比失败更加失败，这样的员工难以受到老板的器重。
4、浅读了《华为管理法》几个章节，欲留笔记。写下“不老的神话”几个字后，觉得有些不妥，有献媚之疑，准备删去；但转念一想，将此作为一个祝福，亦是极好的。说她不老，需归于勇于尝试。
华为前人力资源高管讲的人力资源管理转型与变革课程怎么样?
此种转型，也是现今人力资源管理变革转型的总体发展趋势。一般的中小型企业，人力资源部门并非需要设置完整、典型的人力资源三支柱运营模式。
对人力资源组织模式、技术、HR能力进行整体架构，从而推动人力资源变革、升级和价值创造的高端人才。
促进团队协作 有效的培训可以增强团队成员之间的沟通和协作，提高团队的整体绩效。优化人力资源管理策略 通过培训，人力资源部可以更好地了解员工的需求和期望，从而调整和优化人力资源管理策略。
可以说华为30年的发展史其实也是一部管理变革史。变革的难度和痛苦再所难免，需要非凡的“革自己命”的决心和勇气。 2)在华为的发展历程中，各方面借用外脑，实现了全面成长。
建立一个人力资源体系，首先面临的是组织基础问题。各级人力资源部门怎样设置、怎样管理，选什么样的人做人力资源管理者？华为的HR组织基础十分独特，三个关键词是：人力资源委员会、行政与业务关系分离、懂业务的HR。
推荐给你一本书，《华为的人力资源管理》，深圳出版发行集团出版的图书，作者是张继辰。书中能找到很多你想要的答案，当然，真正的管理，要从实践中感知，书本上的只能是参考。
