如何衡量人力资源管理
1、HR管理效益主要体现于对公司营运的影响力，很难去量化。
2、)基础工作的健全程度。企业人力资源管理的各项基础工作是否健全和牢固，如定编定岗定员定额标准化程度，各种规章制度的健全程度，人力资源信息管理的水平，包括信息输入、存储、处理与输出等环节的配套程度。2)组织系统的完善程度。
3、培训与开发：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。
4、评价人力资源管理质量好坏的指标可以从以下几个方面考虑：招聘效果：企业招聘的效率和结果是否达到预期，招聘的人才是否符合企业要求，能否为企业带来稳定和长期的业绩。
如何进行人力资源管理诊断
这种方法是人力资源管理诊断最常见的方法，通过设计问卷，了解企业员工的想法和行为倾向。在人力资源诊断之前，根据不同目的，设计出针对不同调查对象的问卷，这些问卷各自有不同的结构、不同的内容。
二是企业和员工之间的关系，包括招聘、调配、培训、考核、晋升以及奖惩等多方面政策和方法。常见的人力资源诊断方法有问卷调查、量表调查法、面谈调查法、统计分析法、案例分析法、图像描绘法、德尔菲催化法等。
诊断的申请→情报的收集→情报分析→问题提出分析→编制诊断报告书→实施（企方）。其具体实施步骤主要有四个阶段，即：（1）预备诊断阶段；（2）正式诊断阶段；（3）建议；（4）指导实施评估。
海尔集团的80/20原则为核心的人力资源管理模式,你是如何评价此模式
1、从1999年开始，海尔又创新管理模式：实行“市场链”SST负债机制。80／20责任原则 海尔集团灵活地将“马特莱法则”，又称 80：20法则运用于干部管理。
2、工惰性而形成的压力，如果没有一个止动力它就会下滑，这个止动力就是基础管 理。以这一理念为依据，海尔集团创造了OEC管理即海尔模式。80/20原则，即管理人员与员工责任分配的80/20原则。
3、海尔的OEC管理制度是企业现场管理与细节管理的成功典范，体现着源于西方的科学管理精髓。这种管理制度要求员工严格遵守制度、绝对服从管理。
4、只是管理模式发生了改变，公司采用了新的等理方法，使用了新的管理工具。员工与公司之间的劳动关系并没有发生变化。如果有变化，公司必须的提前以书面形式告知本人，并与本人协商解决。
5、/20原则：关键的少数制约着次要的多数。因为，管理人员是少数，但他是关键的；员工是多数的，但从管理角度上说，却是从属地位的。也就是说，关键的少数制约着次要的多数。
人事管理系统要怎样才算合格?
1、合格的人事管理系统，必须简单易上手，一看就会，一做就对。界面复杂、操作设置不合理、功能项目不清晰……除了增加学习成本，还会影响工作效率。
2、易用性：人事管理系统要具有良好的界面设计和操作体验，尽可能减少员工使用时的学习成本，能够快速上手。 数据安全性：人事管理系统需具备完整的数据备份和安全机制，能够保证数据的安全和隐私。
3、薪酬管理：薪酬管理是人事管理系统中重要的模块之一，可以通过系统精确计算和管理员工薪资，全面可靠地记录薪酬历史，包括各种补贴、考勤、保险、失业金等项目，可以有效避免人为计算出错的问题。
4、自律者和示范者：该部门和人员作为管理制度的制定者，又是执行者，我们首先要严于律己，打铁还要自身硬，如果自己不能严格要求自己，也就不能严格要求别人，对部门的威信就会产生很坏的影响。
5、最重要的是根据实际需求来进行综合考虑，选择适合自己的人事管理系统。
6、人事管理系统主要从以下几个方面分析：一是人事档案方面：分为在职、离职、退休、后备四个人员库。二是部门管理。分为职务及岗位管理。用户可以对职务和岗位进行设计和撤销。对岗位编制进行管理。三是合同管理。
从事高级人力资源管理工作应具备的鉴别性胜任特征是那些
人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理这是人力资源管理师从事职业的工作特征。
）基准性胜任特征：完成工作所必需的普通素质；2）鉴别性胜任特征：它是区分绩效优秀者与普通者的胜任特征；共分6类：成就特征、助人/服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征。
胜任特征评价法是一种不受被访谈者经验影响胜任特征出现频次的方法，其操作性、规范性较强。由于这种方法同时记录了频次和等级，能够有较多的探察点，因而能获得被评价者较为稳定的平均等级分数。
人力资源管理者应具备哪些基本素质才能胜任工作 学习能力。
专业技能。人们往往认为只有技术工种或者是财务管理的人员才需要具备专业技能，而人力资源管理人员是不太需要专业技能的。
如何在企业人力资源管理中进行工作分析
1、其分析的要点是(可将下列要点以表格形式呈现，从“现状、要求、趋势、问题、评价、措施”等方面进行分析，详见例表)： (1)对问题的认识是否敏感、正确、灵活必须从了解企业内部发生事情的能力和了解企业外部产生事情的能力这两方面来考虑。
2、企业人力资源管理的灵魂在于“适时预测” 企业人力资源管理是对企业人力资源将会出现的发展趋势、前景、各种可能及后果进行的一系列研究。
3、岗位分析 工作岗位分析，指对某项工作进行完整的描述或说明，以便为人力资源管理活动提供有关岗位方面的信息，而进行一系列岗位信息的收集、分析和综合的人力资源管理的基础性活动。
人力资源管理:如何对企业培训效果进行评估
笔试。培训后通过考试，对后面的考试成绩进行汇总，制定出分析报告，这份报告便是作为评价的组成部分。面试。
如何进行培训效果评估员工是否通过培训学会了一些必要的技能？可以衡量培训效果的员工成长的三个阶段是：不会，会，熟练。
基本数据库一旦形成，评估策略和培训项目目标一经确定，就要估算开发和启动该培训项目所需要的成本，并与预计的收益进行比较，进而对投资回报率进行预测。
根据培训目标，确定预期的培训结果，然后采用适当的培训有效性评估设计收集信息和数据，并进行分析，最后实施评估并给予反馈。
通过现在的工作进度和之前的工作进度做比较，就知道培训有没有效果了。任务测试法，是最直观的方法，不管是工作效率、工作氛围、工作态度都可以通过这个项目直观的展现，也知道培训是否有效果了。
企业可从以下五个方面进行培训效果评估： 培训需求分析 培训需求分析是影响培训效果的首要因素，是培训工作的指导方向，如出现偏差，会直接影响培训效果，严重的还会导致“满盘皆输”。
