如何实现跨文化人才管理
本土化策略、文化相容策略、文化创新策略、文化规避策略、文化渗透策略、借助第三方文化策略、占领式策略。本土化策略即根据“思维全球化和行动当地化”的原则来进行跨文化的管理。
跨文化优势策略 即企业在进行跨国经营时，把文化差异看成一种优势，积极利用“跨文化优势”来发展企业。
认识到文化语境的差异 跨文化交流的第一步是认识到文化差异，跨文化交流从认识其他文化开始。尊重文化语境的差异 一旦你意识到了文化语境的差异会影响跨文化交流，你要做的就是尊重这些差异。
民族中心法——在这种方法之下，公司总部作战略决策，国外的分支机构基本没有自主权。多元中心法——跨国公司将每个分支机构看成具有某些决策自主权的独立个体。
跨文化管理的领导技巧：（1）专业知识和管理技巧。管理人员应掌握专业知识并具备熟悉国内外环境的管理能力。
如何看待国际人力资源管理中的跨文化管理
从总体上看，跨文化人力资源管理的主要内容除了包含一般企业人力资源管理的所有功能，即人力资源的获取、培训、绩效评估、薪酬激励、劳动关系等功能外，还包括跨文化培训与开发管理、跨文化冲突与沟通管理等。
第二种是群体中有不同文化，不同文化背景的人存在，使得决策模式有所改变。文化差异对人际关系的影响。文化差异对人际关系的影响多以冲突的形式表现出来，不同的文化模式决定着人们不同的沟通方式。
管理风格。不同的文化背景下，对管理者的领导风格要求不同。在海外管理中，要把握好疏导、提高士气的角色，采用符合当地文化及留任员工利益的管理方式，尊重当地习惯和优先考虑当地员工的利益。人力资源管理。
如何看待国际人力资源管理中的跨文化管理?
从总体上看，跨文化人力资源管理的主要内容除了包含一般企业人力资源管理的所有功能，即人力资源的获取、培训、绩效评估、薪酬激励、劳动关系等功能外，还包括跨文化培训与开发管理、跨文化冲突与沟通管理等。
文化差异对决策的影响。有两种可能：一种是决策者往往根据自身的文化特点对来自不同文化背景的信息做出价值判断，这种情况在跨国公司管理中可能性较大。人往往是自觉不自觉地根据自己的价值标准和行为准则来判断，并做出决策。
管理风格。不同的文化背景下，对管理者的领导风格要求不同。在海外管理中，要把握好疏导、提高士气的角色，采用符合当地文化及留任员工利益的管理方式，尊重当地习惯和优先考虑当地员工的利益。人力资源管理。
最佳的跨文化人力资源管理模式是
1、民族中心法——在这种方法之下，公司总部作战略决策，国外的分支机构基本没有自主权。多元中心法——跨国公司将每个分支机构看成具有某些决策自主权的独立个体。
2、在跨文化人力资源管理中，由于企业是由两国或多国企业合伙在东道国组成的跨地域、跨国体、跨政体、跨民族、跨文化的经济实体，所以，文化因素对跨国公司的影响是全方位、全系统、全过程的。
3、哈佛模式是一个分析型模式，而非指示性模式，这一模式强调了持股人的利益和环境因素都会影响人力资源战略，如下图。尽管这一模式是分析型，但也有导致混淆性的指示性因素。盖斯特模式由英国学者盖斯特提出而得名。
4、成功的全球化企业之所以能够脱颖而出，归根结底取决于三项人才因素：它们善于在海外市场上吸引并留住人才；它们努力在管理团队中建立全球思维模式；它们更擅长进行跨文化管理。
5、跨文化又叫交叉文化，指具有两种或两种以上不同国家或地区文化背景的群体之间的相互作用。
跨文化管理是如何进行的?
1、实现跨文化管理的有效手段：跨文化培训对子公司的员工尤其是管理人员进行跨文化培训是解决文化差异，搞好跨文化管理最基本、最有效的手段。跨文化培训的主要方法就是对全体员工，尤其是非本地员工，进行文化敏感性训练。
2、在跨文化管理沟通中，公司需要使管理者充分了解每个国家的法律体系、语言及风土人情。
3、只有首先确认的文化差异，才能够采取针对性的措施来进行管理。跨文化管理的第二步，精选跨文化地区的管理人员。
4、当他们与自己文化环境以外的人们进行贸易时，他们就会对与他们不同文化背景下产生的语言、信仰以及习惯保持敏感以避免发生冲突并顺利实现交易。这些事实上就是在从事跨文化的经营与管理活动。
5、实现跨文化管理的有效手段：跨文化培训 对子公司的员工尤其是管理人员进行跨文化培训是解决文化差异，搞好跨文化管理最基本、最有效的手段。跨文化培训的主要方法就是对全体员工，尤其是非本地员工，进行文化敏感性训练。
